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グローバル化に備え、今何をすべきか?

Yoshinori Nakata -Official Site-海外生活で得た学びを、ブログを通じ発信して行きたいと思います

「賞」獲得はモチベーションかデモチベーションか?海外での社内コンペティションの是非を考える

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目次
 海外現地法人で社員同士を競わせますか?
 改善フォーラムで覚えた違和感
 文化の違いから生じるトラブル
 異文化理解を深めるためには?


海外現地法人で社員同士を競わせますか?


 日本の企業に勤めている人は、一度くらいは社内・社外含めコンペを経験したり、営業の人達であれば、月間や年間の営業成績を競った経験があると思います。そして、その中で優秀な成績を収めた人達は表彰されモチベーションがアップし、また次も頑張ろうと思えるのです。一方、賞を逃した人達はその悔しさをバネに次は頑張ろうと思うのです。

 さて、これを他国で同じように実施したらどうでしょうか?

 例えば、日本で良く見る風景の営業成績をオフィスでグラフ化したり、プレゼン優秀者に表彰や特別報酬を与えたり、社内活性化の為と思って、何か社員同士で競わせるイベントを企画したり等々。

 あなたが仮に私が現在勤務するタイのある会社の現地法人社長に就任した場合、同様な事を行いますか、行いませんか?それはなぜですか?


改善フォーラムで覚えた違和感


 これを紐解くために、一つタイでのエピソードを紹介させて頂きます。私の社内には「改善フォーラム」なるものが存在します。その名の通り、日々の改善成果を発表しあい、どの改善が優秀だったかを競う訳で、ここ数年このフォーラムは継続されています。ある違和感は、このフォーラムの中で「特別賞」なるものを付与した際に感じました。日本でも良くある事だと思いますが、賞は3位までと決めていたものが、3位と4位の甲乙がつけがたい場合や、賞の獲得までは至らないまでも、会社の方針に合致していたり、ちょっと毛色の異なる発表を行い、審査員の記憶に留まった時に「特別賞」なるものを付与する事があると思います。

 「人材教育」という方針を工場で出していた為、大抵の発表は「現場改善」を行い賞を獲得していたのですが、「教育改善」を行った発表があり、余りにも方針と合致していた為、審査委員長を行っていた私は「特別賞」なるものをその改善に与えたのです。勿論、特別賞を与えるに至った背景や趣旨はしっかり説明したのですが

その時の参加者及び受賞者から感じた若干の違和感や不穏な空気を今でも覚えています。


文化の違いから生じるトラブル


 後日、参加者からのフィードバックは「特別賞」に対する苦言を含め、そもそも通常の「賞」を得た個人に対して、ここぞとばかりの苦言が噴出し、このイベント自身に対しても余りポジティブなフィードバックが得られませんでした。ちなみにこのフォーラムは既に過去数年行われています。そして今年私の意向で初めて参加者からのフィードバックを得るようにしてみました。

 ヒントは宮森千嘉子さんと宮森隆吉さん共著書の「経営戦略としての異文化適応力」の中の、「ホフステードの6次元モデル」にあると思います。特に第3次元の「女性性/男性性」に着目してみたいと思います。ホフステードの6次元モデルの詳細は書籍をご覧頂きたいですが、完結に説明すると様々な「文化の違い」をスコア化したものになります。

 そして第3次元の「女性性/男性性」とは

 “競争原理の中で弱者への思いやりや生活の質を重視するか、業績、成功や地位を重要視するか”

 をスコア化したものになります。

 さて、日本のスコアは驚くべきことに男性性がダントツに強い1位であり、傾向として「業績重視の社会で成功者を賞賛」したり「家庭より仕事」を優先する傾向にあります。

 一方でタイはオランダ、デンマークについで女性性が強く、「弱者を支援」「連帯、協力を重視」する傾向があります。そもそも論、競争を行い、秀でた人(個人)を賞賛する文化は薄く、「成果をあげられるのは自分の実力だけではなく、運や周りの助けがあってのことだ」と解釈されるのです。相対比較をすると、この競争原理や賞賛のされ方が、日本とタイでは圧倒的に異なる文化であるという事を理解しなければなりません。

 このようなスコアは、あくまで文化を理解する為の手引きのように捉え、自分自身の「異文化理解」に役立てるのが良いと思っております。つまり、このような文化背景だからすぐに「改善フォーラムで賞を与えるはやめる」というのは拙速な判断であり、賞を与えるにしても、日本以上にクリアなクライテリア設定や事前の入念な説明、そして賞を与えた個人はあくまでチームの代表であり、「個人」ではなく「チーム」をしっかり称える事や、賞が取れなかった人に対してこそ支援を差し伸べることを意識するなど、自身のやり方、伝え方を変える必要があると思うのです。

異文化理解を深めるためには


 このようなトライ&エラーを繰り返す事でのみ「異文化理解」は更に深まって行くと思いますし

 立ち止まらず行動とアカデミックな理論を行ったり、来たりしながら理解を深めて行くことが重要

 だと思います。私もまだまだ勉強中の身ですが、謙虚に異文化に向き合い、自身の行動を適応させて行きたいと思っています。


参考
経営戦略としての異文化適応力
https://www.amazon.co.jp/dp/B07Q4WJ8WQ

『経営戦略としての異文化適応力』著者宮林さんとの対談その2
https://voicy.jp/channel/794/40380

本当に異文化が原因か?

Posted by yoshi on   0 

 先日『異文化対応力』についてこちらのBlogでも書きましたが、その中でも言及した通り、時として”異文化”という言葉が海外で誤った使われ方をされていると思うのです。

 異文化という言葉を聞くのが、特にローカルメンバーとコミュニケーションがうまくいかなかったケースです。何度か相談された事もありましたが、総じて以下のように相談される事が多かったです。

「中田さん、ローカルのメンバーに何度も言っているのですが、なかなか動いてくれないのですよ。英語の問題でしょか?それとも異文化だからでしょうか?」

 もちろん少なからず語学の問題もあり、これも確かに異文化の一部から生じるものなのですが、この状況下で「異文化」というビッグワードを使用すると、解決策が見つからず迷子になってしまいます。このような相談をしてくる人に限って、「言った=人が動いてくれる」ものと思っているケースが多いと感じます。最近では「メール送った=人が動いてくれる」と思っている方も多いように感じます。暗黙知があり、仮に自分の直属の上司ではなく、他の部署の先輩から何か言われた際、上下関係を重視する日本ではこれが通じるケースがありますが、通常であれば、人は「納得」しなければ動かないと思います。

 コミュニケーションを少し分解してみると、「said (言った)≠heard (聞いた) ≠ listened (聴いた) ≠ understood (理解した) ≠agreed (合意した) ≠ convinced (納得した)」になると思います(グロービス経営大学院 「組織行動とリーダーシップ」より引用)。

 つまり、「言った」から「納得」するまでには複数のプロセスが存在し、単純にそのプロセスが完了してないだけのケースが本当に多いと感じます。そして、そのプロセスが言語の問題や、暗黙知が存在せず、更に基本的に直属の上司の指示のみに従う海外では、このプロセスを完了させるのに時間がかかってしまうだけなのです。ですので、相手が動いてくれない時には、相手が今どのプロセスで停滞しているかを確認して、根気良くコミュニケーションを取り続けるのが単純ですが、一番効果があると思うのです。惜しいことに途中でコミュニケーションをやめてしまう人がいますが、ここはコミュニケーションの「質」ではなく「量」に拘る事で、解決の糸口が見つかるケースがあると思います。

 「異文化」という言葉はビッグワード過ぎて、解決の糸口を見誤るケースがあるので、「異文化」という言葉が自分の中で腹落ちしていない人に関しては、海外であっても極力使わないようにしたほうが良いかもしれません。ちなみにこの「異文化」を手っ取り早く体系的に学びたい人は、エリン・メイヤー著書の「異文化理解力」が私の中では凄く分かりやすかったです。今でも事あるごとに、読み返します。

 私もコミュニケーションがうまくいかない時に、海外では短絡的に「異文化」という言葉が頭に浮かびがちですが、自分の戒めとして上記言語化してみました。

異文化対応力について

Posted by yoshi on   0 

「グローバル人材に必要な能力は何ですか?」と質問すると、「語学力」もさることながら「異文化理解」や「異文化対応力」と答える人が多くいます。特に、初めて異なる国籍の人達と仕事をすると、「仕事の仕方」や「仕事に対する考え方」が大きく異なる事に驚き、そしてそれらを総じて「異文化」と表現する事が多いように感じます。本来の「異文化」の意味はもっと広義に渡ると思いますが、普段の会話の中では、このような使われ方をされる事が多いです。

「多くの国籍の人達と仕事を経験して来た中田さんは、どのように異文化対応力を身につけたのですか?」と質問される事があります。特に海外で初めて仕事をし始めた若手社員から質問される事があるのですが、その際は「何を持って“異文化”と感じるのか?」を一緒に掘り下げるようにしています。すると上述したように、「仕事の仕方や考え方が全然違うのです」という答えが返って来ることが大半でした。

その際私は「日本ではどうしていたのですか?」と質問すると、「えっ?」と驚かれる事があります。日本でも仕事の仕方や考え方が違うケースは山のように存在します。性別によっても違いますし、年代によっても違います。部署や事業所によっても大きく異なります。各企業それぞれ「企業文化」を有しており、保守的な人が多い企業もあれば、やんちゃな人材を求める企業もあります。つまり日本でも「異文化」は無数に存在するのですが、多くの人が「同じ会社の、同じ部署の、同じ考え方を持った人達」と働いている傾向があり、海外に出て、考え方の異なる外国人と働く環境に置かれた途端、それを「異文化」と表現する事が非常に多いと思います。夫婦でも結婚した途端異なる生活習慣を初めて知り、「異文化」を感じた人は多いはずです。

もちろん宗教的観点などから物事のプライオリティーが全く異なる事もあり、仕事の仕方や考え方が大きく異なる国籍も存在します。日本語のように「あいまいな表現」が多く含まれる言語もあれば、英語のように比較的「直接的な表現」が多い言語もあり、言語も一つの違いを感じる要因と思います。しかし、上述のように「異文化」は日本でも山ほど存在すると思うのです。

今まだ日本で海外勤務に備え、色々と準備している方がいるとすれば、異なる部署、異なる会社、異なる業種、異なる年齢、異なる性別、etc. と意識的に「違い」に遭遇する場に飛び込み、異なる考え方を持つ人と多く出会ってトコトン話し、その背景などを理解する事が、将来の海外での「異文化対応力」を身につける絶好のチャンスになると思います。そして違いに遭遇する事が「ストレス」から「楽しみ」に変えられる人が、海外で働く事の出来る人の要件の一つであると思うのです。

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