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グローバル化に備え、今何をすべきか?

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自責思考と他責思考

Posted by yoshi on   0 

自己成長を促進する為には「自責思考」が大事だと言われます。これは何か問題が発生した際に、「他責」にせず、何事も「自責」と捉え、自分に目を向ける事で「問題の要因分析を適正に行い、自分自身に改善点がなかったかを検証することで、自己成長を図る」ことです。日本では「他責」にしない事が“正”と捉えられている事が多く、そのような人は「責任感がある」と評されるのではないでしょうか?私も「自責思考」は自己成長の為に大事だと思います。

さて、この「自責思考」を海外業務の中で持ち過ぎると、時として苦しむ事があります。私が一番苦しんだのは「人事業務」になります。私のバックグラウンドはエンジニアリングなので、決して人事の専門ではないのですが、ベトナム駐在時には会社と工場の新設を行い、ゼロから組織を立ち上げたため、人生で初めて「採用」を行う事になりました。今ではトータルで100回強の面接に立会い、多くの人達を採用して来ました。

日本ではまだまだ終身雇用の傾向もありますし、離職率も極めて低く、一度採用した人が会社を去るという可能性はかなり低いと思うので、自分が採用した人が成長して行く姿は、採用者にとって、一つの喜びになるかもしれません。ところが、海外ではそうは行きません。離職率は国によっては20%を超える事もありますし、自分のキャリアやサラリーを向上させる為に簡単に「ジョブホッピング」を行う人もいます。優秀な人程その傾向が高いかもしれません。

ベトナム駐在時代に人生で初めて「採用」も行いましたが、同じく人生で初めて自分の採用した人が「会社を去る」経験もしました。いつも採用には思い入れがあるので、初めてその経験をした時のショックは今でも覚えおり、その影響で当時1週間程眠れなかったです。その背景には「自責思考」がありました。辞めた事に対し、「何が不満だったのか?」「なぜもっと早く気づかなかったのか?」「もっと自分にできる事があったのではないか?」等々。考えても考えても、なかなか良い結論が出てこなかったのです。今考えたら当たり前なのですが、辞めた原因は単に高いサラリーが欲しかったからです。いわゆる「ジョブホッピング」です。解決策は、「それ以上に高いサラリーをオファーする」しかないのです。

さて、こんな経験を通じ、異なる仕事の価値観の中では健全な「他責思考」も必要だと思うのです。常に「自責思考」を持つ責任感の強い人程このような案件に悩みがちですが、このような背景では悩む事自体が時間の無駄になってしまいます。重要なのは起きた問題を構造化し、それを「自責思考」にすべきなのか「他責思考」にするべきなのかの判断を適正に行う事だと思います。そして、その適正な判断を行う為の文化理解、その国での仕事や人それぞれの価値観などを正しく理解する必要があると思うのです。

自分のチームメンバーの離職を見届ける経験が多い今でも一つ嬉しいのは、私が人生で初めて採用したベトナム人は、入社から5年経った今でも自社で働いてくれており、今ではベトナムで新設した会社のナンバー2になっています。こうやって長く勤めてくれるのも嬉しいですが、今では例え自分のメンバーが会社を去ったとしても、120%その人の事を応援してあげたいとも思うようになりました。とは言え、人に関わる問題は今でも常に発生しますので、まだまだ日々勉強していきたいと思います。

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yoshi

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